Guía para publicar una oferta de trabajo decente
23 de February de 2008 por 
Paco Hoy un amigo me pide que difunda una oferta de trabajo (le he pedido que me la redacte formalmente, ya la pasaré por aquí si finalmente así se hace y a alguien el interesa).
Me dice para qué empresa es, aunque en la oferta dice “empresa del sector turístico” y se solicitan 3 años de experiencia para un informático con conocimientos de programación, XML y comunicaciones.
No se especifica salario.
Que conste que mi amigo no tiene ninguna culpa, es más, ya hace más de lo que le toca difundiedo ofertas de empresas que ni siquiera son la suya, pero: ¿Tanto cuesta hacer una oferta decente?
Lo que entramos a valorar aquí no es si la oferta es atractiva o no. Entramos a valorar cómo la empresa está ofreciendo el puesto de trabajo. Si estás leyendo esto, tanto si eres un ofertante como si eres un demandante de empleo, debes tener en cuenta algunos aspectos del mundillo de las ofertas laborales.
Para ello me voy a tomar la libertad de dar unos puntos claves a seguir para publicar ofertas de trabajo del sector tecnológico con unas mínimas garantías:
- Pon el nombre de la empresa. Siempre. “Empresa líder en su sector” es puro humo. Una breve explicación de a qué se dedica puede ser muy útil.
- Si el puesto tiene un nombre ponlo, pero no supongas que el candidato sepa en qué consiste el puesto. Define claramente cuáles son sus responsabilidades en ese puesto y cómo encaja el puesto o departamento en la organización.
- Deja bien claros los requisitos académicos y nivel de experiencia. No pidas por pedir. Si necesitas un FP con 5 años de experiencia, no solicites un ingeniero con 3. Puede hacer el trabajo bien, pero no se sentirá igual de cómodo porque, en el fondo, “no está en su sitio”
- El mundillo de la tecnología requiere de un esfuerzo grande en actualización y reciclaje. Prepara la cartera si piensas solicitar a un experto en una tecnología reciente con 3 o más años de experiencia.
- El 3 no es casualidad. Solicitar especialistas en una determinada tecnología con más de 3 años de experiencia es una tontería. Si alguien lleva 3 años trabajando con un entorno de programación o gestionando un tipo de red, en 5 años no va a saber mucho más de lo que sabe en 3. Caso a parte son los puestos que requieren de otras habilidades sociales o directivas.
- Si pides profesionales con mucha experiencia, cúidate de poner una estimación salarial: Piensa que el candidato ya está trabajando en otra empresa y que “mover” un C.V. ir a entrevistas… etc, le causa un dolor de cabeza en cuanto a las relaciones con su empresa actual. Como mínimo tienes que dar un mínimo y un máximo.
- Adicionalmente, procura mantener un feedback con los candidatos: Indícales que has recibido su C.V. y que está en espera y si lo descartas, házselo saber. Incluso puedes pedir permiso al candidato para incluir su C.V. en tu base de datos de curricula y llamarle en el futuro.
- Una buena idea, además de ofrecer el clásico medio de contacto para los candidatos que se quieren inscribir en la oferta (e-mail, teléfono, fax…) puedes añadir una cuenta de correo o un teléfono donde el candidato puede ampliar su información sobre la plaza disponible. Piensa que lo que quieres es que los candidatos se esfuercen en dar lo mejor de sí para ser elegidos. El que acude desmotivado a la entrevista, ¿Para que contratarlo?
- Otra una buena idea incluir detalles sobre el puesto físico de trabajo (¿Una foto del despacho / departamento?) y beneficios sociales o servicios (seguro de salud…, café, bar, agua mineral…) Se supone que quieres ofrecer una imagen atractiva de la organización. Si el candidato acude a la entrevista, no desaproveches la ocasión de enseñarle la empresa y explicarle cómo funciona.
Creo que con estas sencillas reglas, puedes configurar una oferta de trabajo atractiva y reunir un buen número de candidatos motivados a ocupar el puesto.
No vayáis luego diciendo por ahí que hace falta mano de obra… A lo mejor es que no sabéis buscarla 
Publicado bajo Varios | 
Hola!
Enhorabuena por el blog y el artículo, muy instructivo para muchas empresas que no se curran un anuncio para buscar currantes. Te puedo indicar algunas posibilidades de por qué no detallan lo que indicas:
- Falta el nombre de la empresa: no quieren que su competencia se entere. O no es tan lider como dicen ser y no quieren poner sobre aviso a los pardillos…
- Falta el puesto y su descripción: no quieren que se entere nadie de dentro de que buscan a alguien, para no tener que promocionar (y pagar más), o porque así podrán manipular mejor al nuevo… Falta la descripción porque ni ellos mismo saben lo que hay que hacer ahí, o porque si lo ponen, el sueldo no estaría acorde.
- Requisitos académicos y experiencia no claros: normalmente piden más de lo que hace falta por aquello de “si por el precio de un FP2/3 puedo tener un ingeniero, pues tengo un ingeniero”, y se creen que son listos. Pero en realidad ese ingeniero mal pagado entrará con la idea de irse en cuanto salga algo mejor y tenga un poco de experiencia. En cambio, un FP2/3 haría bien el trabajo y se exforzaría al máximo para rendir, sintiéndose bien pagado con menos.
- “Cantidad es calidad” es lo que creen quienes piden 3, 5 ó 10 años de experiencia. En realidad buscan a un “apalancado”, sin ideas frescas y que rinda desde el principio al máximo. Una cóctel definitivo para quemar a la gente y hacer empresas mediocres. Fíjate lo que buscan empresas como Google, Yahoo, etc…
- Falta el sueldo, o una banda salarial indicativa: la empresa quiere pagar por debajo de mercado (el salario emocional es el penúltimo invento para pagar menos), y saben que no son competitivos. en UK y otros países más competitivos la mayoría de las veces explicitan el salario… porque si no nadie se presenta, pues el anuncio huele mal. Los profesionales competitivos que conozco, cuando miran anuncios de trabajo (si les hace falta o se los pasan), si el sueldo no está explicitado ni se molestan en leer, no quieren perder ni un segundo con una empresa así.
- No hay feedback a los candidatos: o si lo hay es del tipo “ya te llamaremos” o “en esta ocasión no ha podido ser”. Dice mucho de la empresa… en la que no querrás estar dentro pues la comunicación será nefasta. Mejor borrarla de tu base de datos de “empresas donde buscar trabajo”. En UK y otros países más competitivos, las empresas miman a los candidatos rechazados pues saben que puede ser el próximo que necesiten. Aquí alguna agencia potente lo hace, pero la eterna cultura del “no hay tiempo” o similar impide la mejora.
- No se ofrece posibilidad de ampliar información sobre el puesto: la empresa cree que el candidato ya tiene la información que necesita, si quiere más es un entrometido o un tonto, y no interesa. En realidad es una empresa jerárquica en la que el “ordeno y mando” es lo que funciona. Mejor borrarla de tu base de datos de “empresas donde buscar trabajo”.
- No ofrecen detalles o imagen real de la empresa y el puesto: en la empresa todavía creen que quien va a trabajar tan solo debe agachar la cabeza y producir, cualquier extra (desde información a “detalles”) es un extra que cuesta dinero (a los accionistas, bonus a los jefes, etc…), y por tanto debe ser suprimido. Es la empresa tipo de “tiene menos detalles que un (Seat) Panda”. Ni te imagines las mejoras salariales como pueden ir…
En resumen, las leyes de mercado también hacen que los profesionales busquen empresas atractivas en todos los sentidos, y por tanto rechacen las que no, que acaban sucumbiendo por cultivar la mediocridad a toda costa. Por fortuna cada día hay más empresas que cuidan a sus empleados y los tratan como personas, son esas empresas las que hay que buscar e ¡ir a por ellas!
Gracias. Muy constructivo
[…] Aquà encontré un post similar sobre las búsquedas en el área de le TecnologÃa […]
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